استراتژی‌های نه گانه میوکلینیک برای جلوگیری از فرسودگی شغلی

در گفگوی اختصاصی با پایگاه خبری سرطان نیوز، دکتر پژمان عقدک سخنگوی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان گفت: بحث اول این است که فرسودگی شغلی یک مسئله سیستمی می‌باشد بنابراین برای پرداختن به آن باید مدیران و رهبران سازمان متعهد شوند که فرسودگی شغلی را بپذیرند و برای آن اقداماتی موثر از سطح بالای سازمان انجام دهند و، چون فرسودگی شغلی منجر به این می‌شود که افراد باهمه علاقه و توان به کار نپردازند بنابراین نقطه مقابل فرسودگی شغلی افزایش مشارکت پزشکان به انجام اموری است که برای منصوب شدند.

او افزود؛ توصیه‌ای که میوکلینیک می‌کند این است که اقداماتی در سطح جهانی اتفاق می‌افتد که چهارچوب درستی ندارد و علت آن این است که موسسات فکر می‌کنند که بحث فرسودگی شغلی یک موضوع فردی است و به خود پزشک بر می‌گردد.

سخنگوی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان گفت: اولین استراتژی از استراتژی‌های نه گانه بحث قبول کردن این است که موضوعی به اسم فرسودگی شغلی وجود دارد و بر روی عملکرد سازمان اثر می‌گذارد.

عقدک بیان کرد: توصیه‌ای که می‌شود این است که به گونه‌ای رفتار شود که همه رهبران سازمان قبول کنند که موضوعی به اسم فرسودگی شغلی وجود دارد و در این راستا دو پیشنهاد مطرح می‌شود، گفتگوی صریح و مستقیم با مدیران ارشد صورت بگیرد و این گفتگو‌ها مرتب و مستمر صورت بگیرد و از هر فضای اطلاع رسانی موجود استفاده کنند.

سخنگوی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان گفت: توصیه بعدی ارزیابی مستمر فرسودگی شغلی است، برای اینکه این اتفاق بیفتد ابتدا باید استاندارد‌های لازم را داشته باشیم (شما باید پرسشنامه استاندارد داشته باشید و به طرق مختلف از طریق ارسال روی کارتابل پزشکان یا به هر سبکی که امکان پذیر است بفرستید و وضعیت فرسودگی شغلی را بررسی کنید)

او بیان کرد: استراتژی سوم استفاده از قدرت رهبری است، اگرچه اهمیت رهبری برای موفقیت سازمانی آشکار است، اما تاثیر مستقیم آن بر رضایت حرفه‌ای پزشکان در بسیاری از مواقع نادیده گرفته می‌شود، طبق تحقیقات صورت گرفته بر روی ۲ هزار و ۸۰۰ پزشک به این جمع بندی رسیدند که به ازای هر افزایش یک امتیازی در پرسش نامه رهبری درسازمان منجر به کاهش ۳ و نیم درصدی در احتمال فرسودگی شغلی شود.

عقدک گفت: استراتژی بعدی در خصوص طراحی مداخلات هدفمند است که نوعی توصیه به بومی سازی مداخلات می‌کند، اگرچه دلایل و پیشامد‌های فرسودگی شغلی تعریف شده و مشخص است و دراکثر سازمان‌ها تقریبا شبیه به هم است، اما بر اساس تخصص و واحد کاری ممکن است به شکل خاصی این دلایل خود را نشان دهند و باید وابسته به آن واحد کاری مداخله طراحی انجام داده و بومی سازی کنیم.

او ادامه داد: استراتژی چهارم پیوستگی و روحیه اجتماع محوری است که توصیه شده که باتوجه به اینکه پزشکان با چالش‌های منحصر به فردی روبرو هستند مانند خطا یا قصور پزشکی که هویت و نقش حرفه‌ای آن‌ها را از سایر رشته‌ها متمایز می‌کند پشتیبانی توسط همتا‌ها می‌تواند برای به پزشکان کمک کننده باشد که می‌تواند به صورت رسمی یا غیر رسمی باشد.

عقدک بیان کرد: استراتژی پنجم استفاده از پاداش‌ها و مشوق‌ها است که باید عاقلانه از آن‌ها استفاده کرد، اگر می‌خواهید جلوی فرسودگی شغلی را بگیرید نیاز‌های پزشکان برای خود مراقبتی و تعدادی از این شاخص هارا در فرمول وارد کنید، آنوقت تاثیر شاخص نهایی این خواهد بود که پزشکان به خودی خود برای رسیدن به سلامت خود اقدام می‌کنند.

سخنگوی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان گفت: پاداش باعث افزایش انگیزه می‌شود، اما باید عاقلانه داده شود چراکه درآمد پزشکان اگر فقط براساس جبران بهره وری باشد حتما منجر به فرسودگی شغلی می‌شود.

عقدک افزود: استراتژی ششم همسو کردن و توجه به ارزش‌ها و تقویت فرهنگ سازمانی است، سازمان‌ها برای پاسخ به نیاز‌های اجتماعی ساخته می‌شوند از جمله سازمان‌های بهداشای درمانی، برای رسیدن به این هدف مشخص سازمان‌ها رسالت مشخصی دارند که در قالب اصول مشخصی کار می‌کند. توصیه‌ای که میوکلینیک می‌کند این است که سعی در همراستا کردن اصول و ارزش‌های پزشکان و کادر و پرسنل با اصول و ارزش‌های سازمان کنید (ارزش یابی و ارزیابی کنید ارزش‌های کاری پزشکان را_تدوین کنید بیانیه ارزش‌های سازمان را با مشارکت پزشکان و مدیران_ بیان اینکه چه روشی برای حفظ ارزش‌ها وجود دارد و تعهد به ارزش ها)

سخنگوی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان گفت: استراتژی هفتم ایجاد تعادل بین کار و زندگی است، توصیه می‌شود با توجه به اینکه مجموعه‌ای از سیاست‌های سازمانی خودشان محرک فرسودگی شغلی هستند و تاثیر عمیقی روی بهزیستی پزشکان داشتند لازم است که یک بازنگری در این سیاست‌ها صورت بگیرد، این بازنگری‌ها باید به صورت دوره‌ای و مستمر اتفاق بیوفتد تا بتواند تاثیر خوبی بر روی وضعیت پزشکان بگذارد.

او ادامه داد: استراتژی هشتم تامین منابع برای ارتقای تاب آوری سازمانی و خود مراقبتی است، از آنجایی که بحث فرسودگی شغلی یک موضوع سیستمی است و باید مداخله موثر در سطح سازمان اتفاق بیوفتد بنابراین اقدام اصلی باید بهینه کردن محیط سازمان و بهبود فرهنگ سازمانی باشد، ولی درکنار آن می‌توان درخصوص ارتقای تاب آوری فردی اقدام کرد که اگر هردو درکنار هم نباشد و فقط بر روی تاب آوری فردی تمرکز کرد که بسیاری از سازمان‌ها اینکار را می‌کنند آن زمان پزشکان احساس می‌کنند که مشکل فقط آن‌ها هستند و سازمان نسبت به آن‌ها تعهدی ندارد؛ بنابراین اساس مداخله ارتقا تاب آوری سیستمی است بنابراین بهینه سازی محیط سازمان و ارتقای فرهنگ سازمان باید سرلوحه کار‌ها قرار بگیرد.

سخنگوی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان گفت: استراتژی نهم این است که علم سازمانی خود را تسهیل کرده و تامین مالی کنیم با این منظور که منتظر نباشیم که جا‌های دیگه مثل هاروارد و میوکلینیک بر روی فرسودگی شغلی کار کنند و ماهم آن اطلاعات را بگیریم و فکر کنیم با انجام دادن آن کار‌ها خیلی می‌توانیم اثر گذار باشیم.